为了提高管理人员的积极性和对业务的关注，经销商需要将管理部门员工的薪酬与公司的经营成果挂钩。这样，不仅能激励他们更加关心经销商的盈亏，还能在公司盈利时与他们共享利润。实现这一目标的关键是改革薪酬体系，将管理人员的工资分为基本工资和利润分红两部分，以此更好地控制和管理销售团队。

为了大家能够更深入地理解如何实施这种薪酬改革，梅明平老师对基本工资与季度税后利润分红的具体构成和实施方法做了如下总结。

基本工资也叫标准工资，是指职工完成规定时间的工作或劳动定额，按照工资标准领取的工资数额。它是劳动报酬的基本部分，也是计算职工退休费、退职生活费，提取奖金，发放加班工资，计算其他劳保福利待遇的基础和依据。

经销商所在的销售行业有一定的特殊性，尤其是在节假日，很多行业的员工如教育行业、工矿企业、国家行政工作人员都休息的时候，是经销商的员工最忙的时候，如业务员要在节假日做促销活动、销售内勤要开单、仓管要发货、司机要配送、财务要做账、出纳要收款……因此，商贸企业的员工的基本工资建议采用日工资制，即上一天班就发一天工资，不上班就没有工资，周末休息没有工资，日工资每天计算，月底发。这样可以避免最忙时员工要休息、要请假。基本工资计算公式如下：

基本工资：日工资标准（80~130元/天）×实际出勤天数

日工资标准，每天为80~130元，是根据员工岗位的重要性、工作年限而设定的标准。例如，刚刚上岗的销售内勤每天80元，工作两年以上的会计每天130元等。还可以与员工这样约定，员工每个月的标准工作时间为22天，超过22天的日工资，按照150%计算，则每个月工作时长超过22天的日工资计算情况见下表：

这样制定基本工资，是不是解决了员工在节假日请假的问题？效果是不是比全勤奖要好？员工会不会每个月都希望工作时长超过约定的时长如22天？员工还会动不动就请假吗？在周末、节假日上班员工愿不愿意？所以，通过优化薪酬体系，可以很好地提升员工的工作积极性。

这里所说的利润，和业务员分享的利润不一样，业务员分享的利润是指业务员的增值部分，不包含物流费、税负、管理费。管理人员分红的利润，是经销商创造的真正税后净利润，它的计算公式如下：

季度税后利润=季度税前利润–季度所得税

对管理部人员采用税后净利润分红，是要让管理部人员真正发挥监控、管理销售人员的作用，让他们真正关心企业的盈利。管理部的管理水平，与企业的经营结果息息相关。只有让管理部门、销售部门所有人员一起降本增效，才能实现企业的利润倍增。

如果管理部门的员工拿固定工资，没有奖金，那管理部门的员工只会成为定时定点的机器，按时上下班，没有工作压力，没有工作目标，没有成就感，企业的盈亏与他们毫无关系，无法有效发挥管理部门的管理作用。如果对管理部门采用费用承包制呢？例如，管理部门的所有费用按照销售额的2%来做预算，或者按照进货成本的2%来做预算，结果会怎么样呢？结果会比固定工资要好一点，员工会关心管理部门的费用，但是，他们还是不会关心企业的盈亏，还是无法有效发挥管理监控的作用。因此，为了让管理部门真正发挥对企业的管理作用，实现企业的盈利，就必须让他们的主要收入与企业的盈亏挂钩。

那么如何做到呢？

人的行为是制度的产物！首先要确定管理部税后利润分配的比例，如可以分配税后利润的5%。这样可以控制管理部的人员规模，管理部的人越多，参与分红的人也就越多，每个人得到的分红就越少。为什么要采用季度分红制呢？第一，可以减少计算分红的工作量；第二，季度净利润相对比较平衡，不会因销量和费用分摊的变化大起大落。

确定比例后，管理部分红总额就可以很容易地计算出来，但如何分配给每个管理部的员工呢？是公开让每个员工都知道分配的方式，还是把每个员工叫到办公室秘密分配，并告诫被分配的员工不要告诉别人？

相信经销商老板对这方面的为难都深有体会！尤其是每年春节给员工发红包时，都要千叮万嘱，让拿红包的员工不要告诉别人。结果呢？员工一走出办公室，红包里的数额大家就都知道了，只要数额不一样，员工就会有意见，最难做的就是老板。

怎么解决呢？采用积分制来分配奖金就是一个非常好的方法，不仅可以避免因奖金数额不等导致的负面情绪、矛盾或投诉，还会促进员工为了获得更多的奖金，努力想办法增加自己的积分，进一步提高员工的积极性和参与度！

关于积分制的具体操作方法有需要可以详细出一期，欢迎持续关注。